Bildungscontrolling – eine kleine Bilanz

Im europäischen Vergleich wird Bildungscontrolling beispielsweise in den Niederlanden zu 90% und in Deutschland und Österreich zu je 85% als Methode eingesetzt, um eine effektive und effiziente Gestaltung der Bildungsarbeit und damit dem hohen Nutzen dieser darzustellen.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (kurz BIBB) hat mit Kollegen aus den Niederlanden und Österreich eine Umfrage bei mittleren und großen Betrieben durchgeführt, um zu betrachten, wie Bildungscontrolling direkt im Unternehmen angewendet wird. Die zentrale Frage war: Welche Maßnahmen und Instrumente werden zur Steuerung der Bildungsarbeit eingesetzt?

Insgesamt war man der Meinung, dass dem Bildungscontrolling in Zukunft ein hoher Stellenwert zuzurechnen ist, dennoch werden aktuell nur in 40-50% Instrumente des Bildungscontrolling als Steuerungselemente heutiger Bildungsarbeit angewendet.

Die meisten Unternehmen nutzen einzelne Elemente der ganzen Bandbreite des Bildungscontrolling, um wertvolle Informationen beispielsweise über die Weiterbildungen der Mitarbeiter zu erhalten. An erster Stelle steht hierbei die systematische Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs, dicht gefolgt von Maßnahmen zur Erfolgskontrolle und Transfersicherung über das Gelernte. Ebenfalls interessant für viele Unternehmen ist die Nutzeneinschätzung nach verschiedenen, subjektiven und objektiven Kriterien und natürlich die Erfassung der Kosten einer Weiterbildungsmaßnahme.

 

Die Ermittlung relevanter Kennzahlen spielt hier eine besonders wichtige Rolle: sowohl von quantitativer Seite, also auch von Seiten der Kosten und dem nachweisbaren Erfolg ist eine aussagekräftige Kennzahl notwendig, um für Transparenz und Vergleichbarkeit zu sorgen. Dabei sollen verschiedenen Abteilungen, Maßnahmen, Unternehmen und Bildungsanbieter verglichen werden können. Doch auch bezüglich des Nutzens lässt sich über eben diese Kennzahlen eine Aussage treffen. Die größte Herausforderung ist also “Die Schaffung größerer Transparenz im Weiterbildungsbereich durch Kennzahlensysteme und die Entwicklung praxistauglicher Instrumente zur Bestimmung des Nutzens betrieblicher Weiterbildung.” (vgl. BIBB, 2002)

Das BIBB hat 2008 eine Studie veröffentlicht, in der Aussage von Unternehmen bezüglich der Durchführung von Bildungscontrolling im eigenen Betrieb verglichen wurden mit Angaben zu einer Befragung des BIBB aus dem Jahre 1997. Ziel war es Entwicklungen im Bereich des Bildungscontrolling in Unternehmen festzuhalten.

Diese Studie zeigt, dass der intensive Einsatz von Controllingmaßnahmen um lediglich 2 Prozentpunkte gestiegen ist. Die Verschiebung wirkt im ersten Moment also nur marginal. Dennoch haben sich einige interessante Veränderungen ergeben, wie sich bei genauerem Betrachten erkennen lässt. Weiterhin setzt jeder zweite Betrieb Bildungscontrolling partiell oder intensiv ein, wobei Großbetriebe eine deutlich häufigere Nutzung des intensiven Bildungscontrollings angeben, als Kleinbetriebe. Diese können einen kontinuierlichen und umfassenden Einsatz kaum leisten, da dafür große personelle und finanzielle Ressourcen notwendig sind. Diese sind im Kleinunternehmen intern nicht verfügbar und können so nur von externen Partner und Anbietern bezogen werden. Die Entwicklungsaufgabe für die Zukunft ist also ein schlankeres, selektiveres und punktuelleres Angebot von Controllingmaßnahmen für den Bildungsbereich anzubieten, das Kleinbetriebe gut integrieren und nutzen können.

Am meisten genutzt von den Unternehmen ist die Erfassung der Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen, wohingegen der Nutzen der Bildungsangebote deutlich seltener subjektiv und objektiv erfasst wird. Wobei das Interesse an einer ausgewogenen Kosten-Nutzen-Bilanz in Kleinbetrieben größer ist, als in Großbetrieben. Hier haben die sogenannten “Happy-Sheets” während und nach einer Bildungsmaßnahme an Beliebtheit gewonnen: in kurzen Fragebögen wird bei den Teilnehmern der persönliche Nutzen, die Zufriedenheit oder einfach Feedback abgefragt. Dennoch wird hier selten Transferleistung des Gelernten in den Arbeitsalltag und Zielerreichung erfragt, beides gerade für die Teilnehmer wichtige Aspekte einer Bildungsmaßnahme und nicht zuletzt für den Anbieter interessant, der seine Angebote durch das Feedback weiter entwickeln kann.

Insgesamt kann also gesagt werden, dass Bildungscontrolling seit 1997 an Verbreitung zugenommen hat und besonders in Großbetrieben zum Einsatz kommt. Bislang wurde es als komplexes, regelmäßiges Vorgehen verstanden, das für Kleinbetriebe schwer umzusetzen ist, daher besteht der Entwicklungs- und Forschungsauftrag, eine praktikable und schlankere Adaption mit Mut zur Lücke zu erstellen, die auch von kleineren Unternehmen gut genutzt werden kann.

 

Ihr arCanum Team 

 

Quellen:

 

Bild: chuttersnap, David Pennington und rawpixel via Unsplash

 

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Soft Skill Fremdsprache

Im beruflichen Umfeld wird Englisch schon nahezu als soft skill vorausgesetzt. Mit zunehmender Globalisierung und mehr und mehr international agierenden Unternehmen ist es von Vorteil eine Sprache zu beherrschen, die auf der ganzen Welt gesprochen wird.

Heute ist Englisch schon die häufigste erlernte Sprache in Europa. Doch von den Arbeitnehmern werden unterschiedliche Fremdsprachenniveaus erwartet: je nach Aufgabenbereich und Führungsebene können von Schulenglisch bis hin zu verhandlungssicherem Businessenglisch sehr unterschiedliche Ansprüche gestellt werden.

Man kann davon ausgehen, je gehobener die Position ist, desto höher ist das erwartete Sprachniveau und auch die Erwartung eine weitere Fremdsprache zu beherrschen. Nach der Statistik sind 34% der Manager mehrsprachig.

Nach Englisch ist Französisch immer noch eine der beliebtesten Fremdsprachen in Deutschland, was auch auf die starken Handelsbeziehungen zurückzuführen ist. Spanisch ist jedoch auch stark auf dem Vormarsch – es sprechen immerhin eine halbe Milliarde Menschen Spanisch. Dank dem Wirtschaftswachstum in Europa sind auch osteuropäische Sprachen im Kommen – Polnisch und Russisch werden immer beliebter.

Exotische Sprachen wie Arabisch, Chinesisch und Japanisch sind anspruchsvoll zu erlernen, da sie ein anderes Schriftbild haben, können sich aber auch als Fremdsprachenkenntnisse lohnen. Allerdings macht es am meisten Sinn sich diesen Sprachen zu widmen, wenn man einen Aufenthalt in einem dieser Länder plant. Grundsätzlich sollte man sich mit der Sprachen vor einer Entsendung in das Zielland auseinandersetzen, eventuell ein Fremdsprachentraining machen und möglicherweise die Englischkenntnisse intensivieren. Dabei sollte man unbedingt daran denken auch ein interkulturelles Training zu absolvieren, um sich mit der Kultur des Entsendungsortes vertraut zu machen. Interkulturelle Kompetenzen sind ebenfalls wichtige Soft Skills im Berufsleben, die nicht vorausgesetzt werden, dennoch einen äußerst guten Eindruck hinterlassen können und am Ende eventuell eine positive Entscheidung im Bewerbungsverfahren darstellen.

Ihr arCanum Team

weiterführende Links:

http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/fremdsprachen-im-beruf-ni-hao-oder-bonjour-14459763.html?printPagedArticle=true#pageIndex_0

https://www.mosalingua.com/de/welche-sprache-lernen-die-7-nuetzlichsten-fremdsprachen/

Bild von Jon Tyson via Unsplash

SMARTE Ziele sind nicht alles

In den meisten Unternehmen finden regelmäßig Mitarbeitergespräche statt, in denen Zielvereinbarungen getroffen werden. Führungskräfte fragen ihre Mitarbeiter, wo sie sich in nächster Zukunft sehen, was sie für persönliche Ziele erreichen möchten und formulieren dann, ganz gewissenhaft, ein SMART Ziel, um die Erfüllung desselben auch messbar zu machen. Doch welchen Sinn und Zweck haben Zielvereinbarungen eigentlich? Und Erfüllen sie die Erwartungen aller Beteiligten?

Ziele sind grundsätzlich eine gute Sache. Sie fördern die Motivation, sie machen Effizienz messbar, ermöglichen Kommunikation und Absprachen und geben im Arbeitsablauf einen gewissen Rahmen. Jedes Unternehmen sollte eigens definierte Ziele haben, so wie auch jeder Mitarbeiter persönliche Ziele hat, die er im Laufe seiner Karriere erfüllen möchte. Zielvereinbarungen können hier die Brücke bilden zwischen den Unternehmenszielen und den persönlichen der Mitarbeiter. Frei nach dem Motto, wenn jeder Mitarbeiter seine Ziele verfolgen kann, bilden viele individuelle Ziele Motivation die größeren Unternehmensziele zu erreichen.

Die Realität sieht leider oft anders aus. Unternehmen haben große, wenig konkrete Ziele, meist ein Zahlengerüst, das nicht bis zu den ausführenden Mitarbeitern durchdringt, geschweige denn für jeden verständlich ist. Dahingegen sind die Ziele der Mitarbeiter oft sehr spezifisch und individuell, dafür wenig kompatibel mit den Unternehmenszielen. Die Kunst ist es also, die individuellen Ziele der Mitarbeiter so auszuwählen und zu formulieren, dass der Einzelne motiviert bleibt seine Leistung zu erbringen, weil er einen persönlichen Nutzen dahinter erkennt und sich seine Ziele so verwirklichen kann. Gleichzeitig sollte jedoch klar kommuniziert sein, dass die persönlichen Ziele dazu beitragen die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen. Dieser Spagat wäre das Optimum, dass alle Beteiligten ihren Zielen näher bringt.

Studien belegen, dass Zielsetzungen effektiveres Handeln ermöglichen. Neuere Unternehmensformen tendieren jedoch dazu, möglichst wenig Zielvorgaben zu machen, weil sie erkennen, dass ihre Mitarbeiter die beste Leistung bringen, wenn sie eigenverantwortlich arbeiten. Sind die Ziele zu eng definiert, geht die Flexibilität für ein Unternehmen verloren. Die Chance läge also darin, den Mitarbeiter als Experten an seinem eigenen Arbeitsplatz zu sehen, ihm Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zu geben die eigenen Ziele zu verfolgen, um seine Motivation zu erhalten und effektives Handeln zu ermöglichen. Die zielgerichtete Unternehmensplanung gibt ihm dann einen Rahmen, der ihm eine grundsätzliche Richtung vorgibt, im Rahmen dessen er seine beste Leistung bringen kann. Je komplexer die Aufgaben, desto wichtiger ist die Flexibilität in der Erfüllung dieser für den Einzelnen.

Zielvorgaben hängen sicherlich auch von der Art des Unternehmens und definitiv auch von den Menschen ab, die daran arbeiten. Letzten Endes sind immer noch Individuen in einem Unternehmen, die gemeinsam eine Aufgabe erfüllen. Daher sind auch die Zielvorgaben nicht in Stein gemeißelt zu sehen. Doch die Art und Weise der Zielvereinbarungen kann ein entscheidender Faktor für das Outcome sein. Vielleicht lohnt es sich einen Blick darauf zu werfen, wie die Unternehmenskultur mit Zielvereinbarungen umgeht, ob es Bedarf gibt etwas zu verändern oder die Chance besteht etwas zu verbessern. In jedem Fall sind Zielsetzungen ein spannendes und nicht zu unterschätzendes Thema.

 

Ihr arCanum Team

 

weiterführende Links:

Bild: Estée Janssens via Unsplash