Erwachsenenbildung – welcher Lehrstil ist am effektivsten?

Ein altes deutsches Sprichwort sagt: „zum Lernen ist niemand zu alt“.
Schöne Worte und irgendwie auch beruhigend, aber was heißt das konkret für den Unterricht in der Erwachsenenbildung? Erwachsene, die etwas Neues lernen wollen oder müssen gibt es genug. Denn spätestens wenn es darum geht, eine neue Fremdsprache zu lernen oder zu verbessern, einen Computerkurs zu besuchen, eine Umschulung zu machen oder auch nur eine Bildungsreise zu unternehmen, immer geht es ums Lernen.

Lange Zeit war man der Meinung, dass anders als bei Kindern und Jugendlichen, es in der Pädagogik für Erwachsene ausreichend ist, wenn der Lehrende einfach nur Experte auf seinem Gebiet ist, sein Wissen weitergeben kann und Fragen korrekt beantwortet.

Dennoch, die Frage, was guten Unterricht ausmacht, beschäftigt Lehrpersonen und Wissenschaftler seit Jahrzehnten. Durch die verschiedensten empirischen Studien wird versucht, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie der Lernerfolg beeinflusst werden kann. Kaum einer Studie wurde in den letzten Jahren eine solche Aufmerksamkeit zuteil wie der sogenannten »Hattie-Studie«. Im Jahr 2009 veröffentlichte der neuseeländische Bildungsforscher John Hattie die Monografie »Visible Learning« (Lernen sichtbar machen). Dabei geht es um die übergeordnete Frage, welche Merkmale für das aktive Lernen besonders relevant sind. Eine zentrale Erkenntnis der Hattie-Studie ist: „The teacher makes the difference“.
Versucht man das kurz zusammenzufassen könnte man das Lehrverständnis als menschliches Lehren bezeichnen bei dem die folgenden 3 Punkte die wichtigste Rolle spielen:

– eine strukturierte, klare und kompetente Unterrichtsführung „
– ein unterstützendes, fürsorgliches und engagiertes Verhalten des Trainers
– eine kognitive Aktivierung, d.h. der Trainer fördert nachhaltige Lernprozesse durch geschickt
gewählte Aufgaben und einen freundlichen und offenen Umgang mit Fehlern

Laut Hattie ist die absolute Perfektion, „wenn Lehrer das Lernen durch die Augen ihrer Schüler sehen und wenn Lernende sich selbst als ihre eigenen Lehrpersonen sehen.“

Welche Methoden nun genau für einen solch effektiven Unterrichtsstil benutzt werden sollten sagt Hattie nicht. Dazu werden wir in folgenden Artikeln die Möglichkeit haben Unterrichtsmethoden zu beleuchten. Dennoch ist sicherlich für alle Lernenden gut nachvollziehbar, dass eine gute Stimmung, helfen und geholfen werden und manchmal auch ein Quäntchen Humor, ganzheitliches Lernen ausmacht und der Spaß dabei nicht zu kurz kommen sollte – und das egal in welchem Alter!

Ihr arCanum Team

weiterführender Link: http://www.visiblelearning.de/

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Bereicherung durch interkulturelle Kompetenzen

Nach einer Umfrage des Online Netzwerkes LinkedIn, wünschen sich bereits heute 67 % der befragten Führungskräfte, dass ihre Mitarbeiter über Sprachgrenzen hinweg kommunizieren können und dabei Feingefühl für kulturelle Situationen und Gegebenheiten an den Tag legen. In einer sich globalisierenden Welt, in der sich Unternehmen zunehmend über Ländergrenzen hinweg vernetzen, werden diese sogenannten interkulturellen Kompetenzen der Mitarbeiter immer wichtiger, um erfolgreiche Arbeit im internationalen Kontext leisten zu können.

Doch dafür reicht es nicht aus, vor der nächsten Dienstreise mal eben den Reiseführer zu lesen, ein paar Worte Spanisch zu lernen und im Business-Knigge nachzusehen, welche Do’s and Don’ts es gibt. Geert Hofstede hat bereits vor 50 Jahren eine groß angelegte Studie durchgeführt, um Kultur im Zusammenhang mit Arbeitsabläufen und Unternehmen zu betrachten. Er beschreibt Kultur als etwas meist regional verankertes, von Menschen erschaffenes, dass die Mitglieder einer Gesellschaft miteinander verbindet. Doch das bedeutet, dass Kultur gleichzeitig Stolperfalle und Konfliktpotential sein kann, denn Werte, Erwartungen und Gepflogenheiten, sowie Bedürfnisse sind unterschiedlich.

Interkulturelles Management beschäftigt sich mit eben diesen kulturellen Unterschieden im Arbeitsumfeld und versucht Handlungsempfehlungen für die Beteiligten zu erstellen. Damit sollten sich aber nicht nur Führungskräfte auseinandersetzen, sondern jeder, der international arbeitet, ausländische Kollegen hat oder sich an internationalen Projekten beteiligt. Das Großartige an interkulturellen Kompetenzen ist, dass man sie mit etwas Neugier und Offenheit schnell erwerben kann. In Trainings und Workshops werden sie länderspezifisch vermittelt. Dabei lernt man Denkweisen anderer nachzuvollziehen, Kommunikationsstile zu interpretieren, Sensibilität für Umgangsformen zu entwickeln und reflektiert das eigene Verständnis von Kultur.

Interkulturelle Kompetenzen sind also ein spannendes Thema, wobei man nicht nur fremde Kultur besser kennen lernt, sondern auch die eigene Kultur nochmal aus einer anderen Perspektive betrachtet. Mit diesem Wissen und der Fähigkeit sich in andere Kulturen zu versetzen, entwickelt man seine persönlichen Kompetenzen weiter, die einem Vorteile im Arbeitsleben bringen können und man kann sich positiv für ein gutes Zusammenarbeiten einsetzen, was sich in Unternehmenserfolgen auszahlen kann.

 

Ihr arCanum Team

 

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Unternehmerische Kommunikation im Wandel

Über den digitalen Wandel haben wir jetzt schon oft gesprochen, besonders in Bezug auf Bildungsangebote. Doch was verändert sich eigentlich in unserer Kommunikation in einem Zeitalter der Smartphones und Chatbots? Und wie wirken sich diese Veränderungen auf firmeninterne Vorgänge und die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern aus?

Eine gute interne Vernetzung kann in Unternehmen durchaus als Erfolgsfaktor gewertet werden, denn eine reibungslose Mitarbeiterkommunikation optimiert Geschäftsprozesse. Doch dafür braucht es gute Werkzeuge, die eine effiziente und problemlose Kommunikation ermöglichen. Mit dem digitalen Wandel hat sich alles beschleunigt und zunehmend vernetzt. Klassische Emails, Telefonate und Faxe und Besprechungen gelangen in den Hintergrund, während durch digitale Lösungen an der Optimierung von organisatorischen Abläufen gearbeitet wird, die die Kommunikation verbessern und dadurch den Wissensaustausch zwischen den Menschen, die gemeinsam an Projekten und Aufgaben arbeiten, fördern.

Ein neuer Ansatz, der in vielen Unternehmen, insbesondere aus dem technischen Sektor, schon gelebt wird, ist der digital workplace. Dieser ermöglicht eine einfache, schnelle und digitale interne Kommunikation im Betrieb und kann sich aus verschiedenen Bausteinen zusammensetzen. Beispielsweise könnte ein Activity Stream zum Einsatz kommen, vergleichbar mit einer Timeline, wie wir sie aus den sozialen Netzwerken kennen. Events, neueste Aktivitäten, Neuigkeiten und Prozesse sind übersichtlich und für alle einsehbar, so ist jeder Mitarbeiter immer informiert. Ein weitere wichtiges Werkzeug, das technisch keine besonders neue Lösung mehr ist und auch von vielen Unternehmen schon genutzt wird, sind Videokonferenzen. Für Unternehmen an unterschiedlichen Standorten ist das eine gute Art und Weise sich persönlich zu kontaktieren und Absprachen zu treffen, die im direkten Austausch oft einfacher zu machen sind. Gleichzeitig ist eine schnellere Entscheidungsfindung möglich, da alle Beteiligten virtuell an einem Tisch sitzen und sich in Diskussionen einbringen können. Eine andere Art und Weise Kommunikation effizienter und schneller ablaufen zu lassen, sind Instant Messenger. Auch diese kennen wir aus den sozialen Netzwerken: schnell sind kurze Nachrichten geschickt, man kann unkompliziert antworten und es ergibt sich ein flüssigeres Schreibgespräch, als bei umständlichen Emailverkehr. All diese Informationen, die durch die digitalen Werkzeuge fließen, werden dann in einem sogenannten Social Intranet gesammelt. Der Name verrät, dass auch hier das soziale Netzwerk als Vorbild diente. Auf dieser zentralen Plattform werden alle Informationen zusammengetragen, sodass sie zu jederzeit an jedem Ort für jeden Mitarbeiter einsehbar sind. Jeder bleibt auf dem aktuellsten Stand und gleichzeitig entsteht eine Art von Archiv, das Prozesse nachvollziehbar macht.

Flexibilität ist ein Wort, das im modernen Arbeitsumfeld oft genutzt wird. Der digital workplace unterstützt diese Flexibilität, die Mitarbeiter haben ständig guten Zugang zu allen relevanten Informationen, wodurch Zeit gespart werden kann und Geschäftsprozesse sich optimieren. Dadurch ist auch eine schnelle Reaktion auf Ereignisse möglich und die weiterführende Kommunikation zu Kunden und Partnern profitiert auch davon. Ein weiterer Vorteil ist die aktive Beteiligung an Diskussionen, da die Kommunikationswege kurz und schnell sind. So sind Entscheidungen schneller unter Einbeziehung aller Beteiligten zu treffen, da Wissensstände aktuell und für alle gleich sind und Prozesse optimieren sich, weil Hierarchien sehr flach gehalten werden können.

Die Firma HIRSCHTECH hat 2017 eine Studie in Auftrag gegeben, die die interne Kommunikation in Unternehmen im Hinblick auf digitalen Wandel untersucht hat und dafür telefonische Befragungen durchführen ließ. In dieser Befragung gaben 30% an, dass sie Chattools häufig nutzen, sofern es sie in der Firma angeboten gibt. Interessant ist hierbei die Altersspanne derer, die diese Angabe machen: besonders die Generation Y, sprich die Altersspanne von 15 bis 29 und die sogenannte Generation Silver Surfer im Alter ab 60 Jahren gaben an, dass sie Chattools nutzen. Wohingegen die 50 bis 59 Jährigen die größte Skepsis gegenüber Messengern Chatangeboten haben.

Ein weiteres interessantes Thema ist die Emailnutzung unter Betrachtung des Bildungsniveaus. Akademiker nutzen dieses Medium am häufigsten, während niedrigere Bildungsniveaus andere Kommunikationsmittel bevorzugen. Spannend ist, dass Chattools unabhängig vom Bildungsniveau genutzt werden. 

 

 

Doch das persönliche Gespräch wird auch in einem digitalen Kommunikationsumfeld immer ein wichtiger Bestandteil bleiben. 81 % geben an, dass persönliche Gespräch als produktiver an, als das digitale. Der große Nutzen von digitaler Kommunikation in diesem Zusammenhang wird darin gesehen, dass Gespräche beispielsweise über Messenger oder Chats angebahnt oder auch schnell vorbereitet werden können.

„Bei der Wahl zwischen digitaler und persönlicher Kommunikation gibt es kein ‚entweder, oder’. Mitarbeiter empfinden digitale Kanäle gerade deshalb als Bereicherung, weil sie die schnelle Vorbereitung und Anbahnung des persönlichen Gespräches ermöglichen. Für Unternehmen gilt es daher immer, den für sie richtigen Mix aus Kommunikationswerkzeugen zu finden“, so Lutz Hirsch, geschäftsführender Gesellschafter von HIRSCHTEC.

Der digitale Wandel bringt also echte Vorteile in der internen Kommunikation von Unternehmen. Die Frage ist also, welche Werkzeuge Unternehmen also sinnvoll für die eigenen internen Prozesse erachten und welchen individuellen Mix von Möglichkeiten sich in der Struktur verankern lassen.

 

Ihr arCanum Team

 

Quellen:

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Lernmaterial bei der arCanum

Als Anbieter für Fremdsprachentrainings und Sprachkurse, insbesondere für Firmen, ist es uns wichtig, dass das Erlernen einer Fremdsprache möglichst effektiv geschieht. Das spart nicht nur Ressourcen in Form von Zeit, die die Mitarbeiter für ihren Job aufbringen sollen, statt Vokabeln zu pauken und Geld, das in Firmen gut investiert sein will, sondern fördert auch nachhaltiges Lernen und damit den Spaß an der Fremdsprache.

 

Um diesem Anspruch gerecht zu werden, verfolgen wir mit unserer Trainingsmethodik einen Ansatz, der möglichst viele Menschen in ihren unterschiedlichen Lernkanälen anspricht. Alle unsere Materialien sind darauf ausgelegt, dass ein bunter Mix zusammen kommt und jeder Teilnehmer etwas findet, mit dem er gut lernen kann. Dabei nutzen wir auditive, visuelle, kommunikative und auch motorische Möglichkeiten, um eine Sprache in möglichst großem Umfang zu erfassen.

Uns ist wichtig, dass die Teilnehmer befähigt werden die erlernte Sprache auch direkt zu gebrauchen, also schulen wir dahingehend, dass früh schon Kommunikation in Form von Spielen, Aufgaben und Diskussionen stattfindet. So sind unsere Teilnehmer vergleichsweise schnell in der Lage sich auszudrücken, ohne zuvor Stunden um Stunden mit Grammatik und Vokabellernen verbracht zu haben. Dieser eigene Anspruch lässt sich nicht ausreichend mit bestehendem Lernmaterial abdecken, daher haben wir begonnen unsere Erfahrungen im Sprachentraining zu nutzen unser eigenes Material für die Sprachkurse und Intensivtrainings zu entwickeln.

 

Die arCanum Akademie halt also ein ziemlich einzigartiges kleines Materiallabor: Hier werden Vokabelkarten hergestellt, die die Teilnehmer im Training zu text- und aufgabenspezifischen Übungen heranziehen können. Es werden Spiele entwickelt, die Kommunikation fördern und den Spaßfaktor nicht zu kurz kommen lassen. Und wir entwickeln spezifisches Material in Abstimmung mit den Unternehmen, die Sprachentrainings für ihre Mitarbeiter bei uns buchen. So können wir genau auf die Situationen eingehen, in denen die Sprache Anwendung finden soll.

All diese Materialen sind nach Sprachniveaus und Themen sortiert, sodass der Trainer passende Karten und Spiele für seine Teilnehmer und entsprechend der Inhalte des Trainings auswählen kann. Außerdem erhält jeder Teilnehmer Audioversionen zu den Vokabeln, um selbstständig seinen Wortschatz zu verbessern, zum Beispiel mit dem suggestopädischen Ansatz.

 

Ergänzend zu unserem großen Materialfundus nutzen wir tagesaktuelle Texte und Auszüge aus Onlinemedien und Publikationen. Das stellt zum einen einen direkten Bezug von der Sprache zum Alltag der Teilnehmer her und andererseits ist es eine Möglichkeit auch die Kultur hinter der Sprache kennenzulernen, indem man sich beispielsweise mit politischen oder gesellschaftlichen Themen auseinander setzt.

Unterstützung bekommen wir im audiovisuellen Bereich von der Onlineplattform LinguaTV, die uns Videos zu verschiedenen Kommunikationssituationen zur Verfügung stellt.

Am Ende eines Kurses stellt der Trainer für jeden Teilnehmer ein individuelles Lern- und Aufgabenpaket zusammen, sodass der Übergang zwischen dem intensiven und betreuten Lernen und dem eigenen, selbstständigen Lernen möglichst fließend geschieht. Jeder Teilnehmer soll die Möglichkeit haben seine Sprachkenntnisse noch weiter zu verbessern, auch ohne Trainerbetreuung.

 

Zugegeben, wir sind etwas stolz auf unser kleines “do it yourself”-Materiallabor!

Wenn Sie also Interesse haben uns und unser Material kennen zu lernen, scheuen Sie sich nicht und nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Vielleicht dürfen wir schon bald Material für Ihr Unternehmen entwickeln und kommen gemeinsam auf neue Ideen.

Ihr arCanum Team

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Bildungscontrolling – eine kleine Bilanz

Im europäischen Vergleich wird Bildungscontrolling beispielsweise in den Niederlanden zu 90% und in Deutschland und Österreich zu je 85% als Methode eingesetzt, um eine effektive und effiziente Gestaltung der Bildungsarbeit und damit dem hohen Nutzen dieser darzustellen.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (kurz BIBB) hat mit Kollegen aus den Niederlanden und Österreich eine Umfrage bei mittleren und großen Betrieben durchgeführt, um zu betrachten, wie Bildungscontrolling direkt im Unternehmen angewendet wird. Die zentrale Frage war: Welche Maßnahmen und Instrumente werden zur Steuerung der Bildungsarbeit eingesetzt?

Insgesamt war man der Meinung, dass dem Bildungscontrolling in Zukunft ein hoher Stellenwert zuzurechnen ist, dennoch werden aktuell nur in 40-50% Instrumente des Bildungscontrolling als Steuerungselemente heutiger Bildungsarbeit angewendet.

Die meisten Unternehmen nutzen einzelne Elemente der ganzen Bandbreite des Bildungscontrolling, um wertvolle Informationen beispielsweise über die Weiterbildungen der Mitarbeiter zu erhalten. An erster Stelle steht hierbei die systematische Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs, dicht gefolgt von Maßnahmen zur Erfolgskontrolle und Transfersicherung über das Gelernte. Ebenfalls interessant für viele Unternehmen ist die Nutzeneinschätzung nach verschiedenen, subjektiven und objektiven Kriterien und natürlich die Erfassung der Kosten einer Weiterbildungsmaßnahme.

 

Die Ermittlung relevanter Kennzahlen spielt hier eine besonders wichtige Rolle: sowohl von quantitativer Seite, also auch von Seiten der Kosten und dem nachweisbaren Erfolg ist eine aussagekräftige Kennzahl notwendig, um für Transparenz und Vergleichbarkeit zu sorgen. Dabei sollen verschiedenen Abteilungen, Maßnahmen, Unternehmen und Bildungsanbieter verglichen werden können. Doch auch bezüglich des Nutzens lässt sich über eben diese Kennzahlen eine Aussage treffen. Die größte Herausforderung ist also “Die Schaffung größerer Transparenz im Weiterbildungsbereich durch Kennzahlensysteme und die Entwicklung praxistauglicher Instrumente zur Bestimmung des Nutzens betrieblicher Weiterbildung.” (vgl. BIBB, 2002)

Das BIBB hat 2008 eine Studie veröffentlicht, in der Aussage von Unternehmen bezüglich der Durchführung von Bildungscontrolling im eigenen Betrieb verglichen wurden mit Angaben zu einer Befragung des BIBB aus dem Jahre 1997. Ziel war es Entwicklungen im Bereich des Bildungscontrolling in Unternehmen festzuhalten.

Diese Studie zeigt, dass der intensive Einsatz von Controllingmaßnahmen um lediglich 2 Prozentpunkte gestiegen ist. Die Verschiebung wirkt im ersten Moment also nur marginal. Dennoch haben sich einige interessante Veränderungen ergeben, wie sich bei genauerem Betrachten erkennen lässt. Weiterhin setzt jeder zweite Betrieb Bildungscontrolling partiell oder intensiv ein, wobei Großbetriebe eine deutlich häufigere Nutzung des intensiven Bildungscontrollings angeben, als Kleinbetriebe. Diese können einen kontinuierlichen und umfassenden Einsatz kaum leisten, da dafür große personelle und finanzielle Ressourcen notwendig sind. Diese sind im Kleinunternehmen intern nicht verfügbar und können so nur von externen Partner und Anbietern bezogen werden. Die Entwicklungsaufgabe für die Zukunft ist also ein schlankeres, selektiveres und punktuelleres Angebot von Controllingmaßnahmen für den Bildungsbereich anzubieten, das Kleinbetriebe gut integrieren und nutzen können.

Am meisten genutzt von den Unternehmen ist die Erfassung der Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen, wohingegen der Nutzen der Bildungsangebote deutlich seltener subjektiv und objektiv erfasst wird. Wobei das Interesse an einer ausgewogenen Kosten-Nutzen-Bilanz in Kleinbetrieben größer ist, als in Großbetrieben. Hier haben die sogenannten “Happy-Sheets” während und nach einer Bildungsmaßnahme an Beliebtheit gewonnen: in kurzen Fragebögen wird bei den Teilnehmern der persönliche Nutzen, die Zufriedenheit oder einfach Feedback abgefragt. Dennoch wird hier selten Transferleistung des Gelernten in den Arbeitsalltag und Zielerreichung erfragt, beides gerade für die Teilnehmer wichtige Aspekte einer Bildungsmaßnahme und nicht zuletzt für den Anbieter interessant, der seine Angebote durch das Feedback weiter entwickeln kann.

Insgesamt kann also gesagt werden, dass Bildungscontrolling seit 1997 an Verbreitung zugenommen hat und besonders in Großbetrieben zum Einsatz kommt. Bislang wurde es als komplexes, regelmäßiges Vorgehen verstanden, das für Kleinbetriebe schwer umzusetzen ist, daher besteht der Entwicklungs- und Forschungsauftrag, eine praktikable und schlankere Adaption mit Mut zur Lücke zu erstellen, die auch von kleineren Unternehmen gut genutzt werden kann.

 

Ihr arCanum Team 

 

Quellen:

 

Bild: chuttersnap, David Pennington und rawpixel via Unsplash

 

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SMARTE Ziele sind nicht alles

In den meisten Unternehmen finden regelmäßig Mitarbeitergespräche statt, in denen Zielvereinbarungen getroffen werden. Führungskräfte fragen ihre Mitarbeiter, wo sie sich in nächster Zukunft sehen, was sie für persönliche Ziele erreichen möchten und formulieren dann, ganz gewissenhaft, ein SMART Ziel, um die Erfüllung desselben auch messbar zu machen. Doch welchen Sinn und Zweck haben Zielvereinbarungen eigentlich? Und Erfüllen sie die Erwartungen aller Beteiligten?

Ziele sind grundsätzlich eine gute Sache. Sie fördern die Motivation, sie machen Effizienz messbar, ermöglichen Kommunikation und Absprachen und geben im Arbeitsablauf einen gewissen Rahmen. Jedes Unternehmen sollte eigens definierte Ziele haben, so wie auch jeder Mitarbeiter persönliche Ziele hat, die er im Laufe seiner Karriere erfüllen möchte. Zielvereinbarungen können hier die Brücke bilden zwischen den Unternehmenszielen und den persönlichen der Mitarbeiter. Frei nach dem Motto, wenn jeder Mitarbeiter seine Ziele verfolgen kann, bilden viele individuelle Ziele Motivation die größeren Unternehmensziele zu erreichen.

Die Realität sieht leider oft anders aus. Unternehmen haben große, wenig konkrete Ziele, meist ein Zahlengerüst, das nicht bis zu den ausführenden Mitarbeitern durchdringt, geschweige denn für jeden verständlich ist. Dahingegen sind die Ziele der Mitarbeiter oft sehr spezifisch und individuell, dafür wenig kompatibel mit den Unternehmenszielen. Die Kunst ist es also, die individuellen Ziele der Mitarbeiter so auszuwählen und zu formulieren, dass der Einzelne motiviert bleibt seine Leistung zu erbringen, weil er einen persönlichen Nutzen dahinter erkennt und sich seine Ziele so verwirklichen kann. Gleichzeitig sollte jedoch klar kommuniziert sein, dass die persönlichen Ziele dazu beitragen die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen. Dieser Spagat wäre das Optimum, dass alle Beteiligten ihren Zielen näher bringt.

Studien belegen, dass Zielsetzungen effektiveres Handeln ermöglichen. Neuere Unternehmensformen tendieren jedoch dazu, möglichst wenig Zielvorgaben zu machen, weil sie erkennen, dass ihre Mitarbeiter die beste Leistung bringen, wenn sie eigenverantwortlich arbeiten. Sind die Ziele zu eng definiert, geht die Flexibilität für ein Unternehmen verloren. Die Chance läge also darin, den Mitarbeiter als Experten an seinem eigenen Arbeitsplatz zu sehen, ihm Eigenverantwortung und Selbstständigkeit zu geben die eigenen Ziele zu verfolgen, um seine Motivation zu erhalten und effektives Handeln zu ermöglichen. Die zielgerichtete Unternehmensplanung gibt ihm dann einen Rahmen, der ihm eine grundsätzliche Richtung vorgibt, im Rahmen dessen er seine beste Leistung bringen kann. Je komplexer die Aufgaben, desto wichtiger ist die Flexibilität in der Erfüllung dieser für den Einzelnen.

Zielvorgaben hängen sicherlich auch von der Art des Unternehmens und definitiv auch von den Menschen ab, die daran arbeiten. Letzten Endes sind immer noch Individuen in einem Unternehmen, die gemeinsam eine Aufgabe erfüllen. Daher sind auch die Zielvorgaben nicht in Stein gemeißelt zu sehen. Doch die Art und Weise der Zielvereinbarungen kann ein entscheidender Faktor für das Outcome sein. Vielleicht lohnt es sich einen Blick darauf zu werfen, wie die Unternehmenskultur mit Zielvereinbarungen umgeht, ob es Bedarf gibt etwas zu verändern oder die Chance besteht etwas zu verbessern. In jedem Fall sind Zielsetzungen ein spannendes und nicht zu unterschätzendes Thema.

 

Ihr arCanum Team

 

weiterführende Links:

Bild: Estée Janssens via Unsplash

Unterschiedliche Lerntypen – ein Mythos?

Die Einen machen sich große, bunte Plakate mit mindmaps, die Anderen sprechen sich Lerninhalte selbst vor, hören sich Aufnahmen an oder sehen Videos und die Dritten schreiben sich Karteikarten und lesen alles in Büchern nach. Es gibt zahlreiche Möglichkeiten sich mit Lerninhalten auseinander zu setzen und verschiedenste Wege sie kognitiv zu verarbeiten.

Bis heute bestehen mehrere Theorien zu dem Modell der Lerntypen. Man kann sich Bücher dazu kaufen, Tests machen und schon in der Schule versuchen Lehrer und Eltern herauszufinden welcher Lerntyp das Kind ist und wie es wohl am besten versteht.

Grundsätzlich muss man zwischen zwei Dimensionen unterscheiden: der ersten, die abbildet, wie eine Person Informationen wahrnimmt und sammelt. Das kann über die verschiedenen Sinne geschehen, durch praktisches Erfahren oder auch abstraktes Begreifen, in dem man beispielsweise einen Sachverhalt, der nicht greifbar ist, gedanklich durchgeht. Die zweite Dimension reicht vom aktiven Probieren bis hin zur gedanklichen Beobachtung. Der Prozess des Lernens ist, begonnen bei der Informationsaufnahme, also nicht immer sichtbar, was eine Einteilung in Lerntypen natürlich nicht vereinfacht.

Da die Nutzung des Begriffs “Lerntyp” in der Literatur nicht einheitlich ist, wird in vielen Fällen eher von einer “Lernpräferenz” gesprochen. Hier wird nach unterschiedlichen Kriterien der bevorzugten Informationsaufnahme eingeteilt. Beispielsweise nach Sinnesorganen, die bevorzugt genutzt werden, sprich einem auditiven, einem optischen, einem haptischen und einem intellektuellen Typen. Dabei ist aber unbedingt zu beachten, dass festgestellt wurde, dass nicht die Informationsaufnahme, sondern vielmehr die Informationsverarbeitung ausschlaggebend für den Lernprozess sind. Gesprochene Sprache wird beispielsweise ähnlich verarbeitet, die geschriebene Sprache, obwohl sie über zwei unterschiedliche Systeme aufgenommen werden. Wohingegen sich die Verarbeitung von Text und Bild komplett unterschiedlich gestaltet, obwohl beides über das visuelle System aufgenommen wird. Auch die Art und Weise der Sozialform des Lernendens ist eine Lernpräferenz, die betrachtet werden kann: Lernt man lieber in der Gruppe, im Wettbewerb oder alleine?

Es gibt also zahlreiche Modelle und Ansätze Lernpräferenzen zu unterscheiden. Doch ist das überhaupt sinnvoll? Können Lernprozesse nach Kategorien sortiert werden, um dann entsprechend Inhalte zu präsentieren? Bieten die angebotenen Materialien, Tests und Literaturen eine verlässliche Orientierung?

Harold Pashler, Mark McDaniel, Doug Rohrer und Robert Bjork haben 2008 eine Literaturrecherche zu diesem Thema durchgeführt. 71 unterschiedliche Modelle von Lernstilen haben sie sich dabei angesehen und verglichen.

Sie gehen davon aus, dass sich “Lernstil” individuell auf die Art und Weise des effektivsten Lernens für den Einzelnen bezieht. Demnach ist ein Lerntyp etwas sehr subjektives, denn nur der Lernende selbst kann in erster Linie entscheiden, wie er effektiv lernen möchte. Die bestehenden Assessments, die behaupten, sie können den Lerntyp einer Person feststellen, versuchen also eine Antwort auf die Frage zu finden, welche Art der Informationsvermittlung die Lernenden bevorzugen und welche mentale und kognitive Aktivität sie am ansprechendsten finden. Beispielsweise könnte ein Schüler angeben, er findet Videos ansprechender als Texte und er erarbeitet sich Inhalte lieber selbst, als dass er sie präsentiert bekommt. Im Bildungsbereich haben diese Tests großen Einfluss gewonnen und es werden immer wieder neue Test entwickelt und publiziert.

Doch sind diese Tests überhaupt aussagekräftig? Liegt Ihnen eine wissenschaftliche Evidenz zugrunde? Und sind sie so für den qualitativen Einsatz im Bildungsbereich zu gebrauchen?

Machen wir einen kurzen Abstecher in einen Tagtraum: Idealerweise gäbe es verlässliche, valide Tests, mit denen in kurzer Zeit und auf sehr simplem Niveau, sodass ihn beispielsweise auch Kinder mit wenig Lesekompetenz, Flüchtlinge mit Basis-Sprachkenntnissen oder ältere Menschen mit kognitiven Einschränkungen bewältigen können, Ergebnisse zu erhalten sind, die eine Aussage darüber treffen, wie sich die optimale Informationsaufnahme und -verarbeitung für den Lernenden gestalten lässt, dass er möglichst effektiv lernt.

Nun bestehen eine Vielzahl von Tests, doch zum einen ist der Lernstil, wie oben beschrieben, eine sehr individuelle und subjektive Sache und zum anderen sind Pashler et al. in ihrer Untersuchung zu dem Ergebnis gekommen, dass es leider nur wenige, nicht den wissenschaftlichen Standards entsprechende Untersuchungen von Tests über Lernstile gibt. Es gibt viel Literatur zu diesem Themengebiet, doch nur die wenigste ist auch aussagekräftig. Sie sprechen also den klaren Appell aus, dass es wissenschaftlich fundierte Untersuchungen geben muss, um eine Aussage über die Klassifizierung in Lerntypen und damit die Effektivität des Lernens treffen zu können. Außerdem weisen sie darauf hin, dass es hier Unterschiede zwischen den verschiedenen Disziplinen gibt, es also schwer zu verallgemeinern ist und differenzierte Lösungen geschaffen werden müssen.

Given the capacity of humans to learn, it seems especially important to keep all avenues, options, and aspirations open for our students, our children, and ourselves.“ – Pashler et al.

 

 

Die Idee der Lerntypen und damit der zielorientierten, optimierten Informationsaufnahme und -verarbeitung ist sicherlich mit guten Absichten, besonders in einer Leistungsgesellschaft, wie wir es sind. Leider fehlt es noch an evidenzbasierten Aussagen über die richtige Anwendung von Tests und deren Aussagekraft. Um eine bestmögliche Bildung anbieten zu können, sollte die Bildungswissenschaft diese Lücke schnell schließen. Doch bis dahin sollten wir als Bildungsanbieter versuchen eine Vielzahl von Lernstilen anzubieten, um jeden Lernenden individuell bedienen zu können und so seinen subjektiven Lernpräferenzen zu entsprechen. Wenn man dann den Lernerfolg anhand von Assessments messbar und damit für den Lernenden greifbar machen kann, fällt es vielleicht auch dem Einzelnen leichter herauszufinden, wo seine Präferenzen liegen und wie ihm Lernen am meisten Erfolg bringt.

Ihr arCanum Team

 

Quelle: Pashler, H.; McDaniel, M.; Rohrer, D.; Bjork, R. (2008): Learning Styles – Concepts and Evidence. Psycological Science in the public interest, 9:3.

 

weiterführende Links:

Psychologie heute – Mythos typgerechtes Lernen

Handbuch Lernstrategien, Mandl und Friedrich, via Google Books

 

Bilder: Priscilla Du Preez, Wes Hicks and JESHOOTS.com via Unsplash

 

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Wissen für jeden zugänglich

Heute wollen wir zwei Lernplattformen vorstellen, die eine breite Vielfalt an Wissen zu unterschiedlichsten bieten. Online Lernplattformen bieten eine Möglichkeit für selbstständiges und individuell organisiertes Lernen, ganz spontan, freiwillig und problemorientiert. Es gibt mittlerweile zahlreiche Plattformen, die in Videos, Talks oder Online-Kursen Wissen für jedermann zugänglich machen. Im Rahmen der E-Learning Entwicklungen also ein großes Thema. Unsere ausgewählten Beispiele haben ein breites Spektrum an Themen und gleichzeitig bieten sie einen guten Einstieg für Neulinge.

Ted

In kurzen Vorträgen kann man hier in die unterschiedlichsten Themen eintauchen. Die Speaker erzählen von eigenen Projekten, neuen Ideen und ihren Erfahrungen. Wer sich also gerne inspirieren lässt, Neues erfährt oder sich für ein bestimmtes Thema begeistert, sollte hier mal vorbeischauen. Popcorn bereitstellen, denn die Liste der Vorträge ist lang und hat hohes Suchtpotential! Auch empfehlenswert sind die Blogbeiträge von TedBlog und die Lessons von TedEd, in denen komplizierte Sachverhalte sehr anschaulich erklärt werden. Wer jetzt direkt einsteigen möchte, dem empfehlen wir die Playlist “11 must-see TED Talks”.

edX

Diese Plattform wurde von der University of Harvard und dem MIT mit dem Grundgedanken gegründet, Bildung für jeden zugänglich zu machen. Mittlerweile besteht ein weltweites, online Wissensnetzwerk, das von Hochschulen aus aller Welt unterstützt wird. Fündig wird man zu vielerlei Themen zum Beispiel aus Technologie, Sprachen, Psychologie, Biologie, Medizin, Geschichte, Sozialwissenschaften und Marketing. Wer möchte, kann sich sogar Credits für den eigenen Hochschulabschluss anrechnen lassen oder ein Zertifikat über absolvierte Kurse bestellen. Die ersten Schritte auf edX sind auf der Seite “How it works” beschrieben. Nach der Erstellung eines kostenlosen Accounts, kann man dann auch direkt in einen der zahlreichen Kurse einsteigen.

Wir wünschen viel Spaß beim Ausprobieren, Lernen und Verstehen! Haben Sie noch weitere Tipps für lohnenswerte Lernplattformen? Wie lernen Sie digital? Welche digitalen Angebote nutzen Sie?

Wenn Sie interessiert am Thema digitales Lernen sind und wissen möchten, was diese neue Art des Lernens mit unserem Gehirn und den vorhandenen Lernstrukturen macht, sind Sie herzlich eingeladen an unserem Neuroforum teilzunehmen. Alle Informationen dazu finden Sie auf https://www.xing.com/events/lernen-digitalen-wandel-neurobiologie-hr-1922656.

Ihr arCanum Team

 

Bild: Juliette Leufke via Unsplash

Weiterbildung im digitalen Zeitalter – Monitor digitale Bildung

Wir haben uns schon einigen Aspekten des digitalen Lernens gewidmet und betrachtet welche Vor- und Nachteile der Wandel durch die digitalen Medien in der Bildung bringt und wo Potentiale liegen, die ausgeschöpft werden können.

Interessante Fragen in diesem Zusammenhang sind, ob Digitalisierung zu mehr Chancengleichheit beiträgt. Oder ist es sogar gegenteilig und soziale Unterschiede vergrößern sich? Diesen Fragen hat sich unter anderem die groß angelegte Studie der Bertelsmann Stiftung, der Monitor digitaler Bildung, gewidmet. Eine repräsentative, empirische Datenbasis sorgt für einen Überblick zum aktuellen Stand der Themen des digitalen Lernens in allen Bildungssektoren.

Die Kernfrage dieser empirischen Arbeit ist zum einen, ob digitale Technologien in der Lage sind das Lernen zu verbessern und neue Impulse für didaktische Konzepte zu geben. Zum anderen stellt sich die Frage, ob digitales Lernen den Zugang zum Bildungssektor erhöhen, beziehungsweise insbesondere für benachteiligte Lerner verbessern kann, weil regionale Hürden über die Möglichkeiten des Internets reduziert werden können. Des Weiteren wird betrachtet welche Unterstützung Lehrkräfte benötigen, um digitale Medien sinnvoll und zielgerichtet einsetzen zu können. Welche Kompetenzen sind hierfür notwendig? Welche Ausstattung braucht man für digitalen Unterricht? Und wie gehen Lehrkräfte damit um?

Die Ergebnisse zeigen, dass digitales Lernen für die Hälfte der Bevölkerung bereits ein integraler Bestandteil ihres Alltags ist. Ein kurzes Youtube Video und man lernt, wie man handwerklich geschickt ein Do-it-yourself-Projekt oder eine Flechtfrisur umsetzt. Nachschlagewerke und Lernvideos helfen bei den Hausaufgaben, Tanztutorials lassen die vergessenen

 

Tanzschritte wiederholen. Fitnessapps, Rezepte per SMS, Karteikarten auf dem Handy und schon nutzen wir digitale Medien, um unseren Wissenschatz zu erweitern. Lernen findet also situativ in unserem alltäglichen Leben und zumeist von Zuhause über das Internet statt. Kurze problem- und handlungsorientierte Angebote ermöglichen es, selbstorganisiert und flexibel, also mit größtmöglicher Freiheit zu lernen.

 

Themen und Kursinhalte werden dabei problemorientiert gesucht und ausgewählt, es wird also danach entschieden, was in der aktuellen Situation benötigt wird oder von Interesse ist. Dadurch sind Webportale wie Google, Youtube und Wikipedia Spitzenreiter, wenn es um schnelle Informationsbeschaffung geht, die uns befähigt unser aktuelles Problem durch Lernen neuer Fähigkeiten zu lösen. Online Anbieter hingegen werden weniger präsent wahrgenommen, da die Relevanz im Alltag sehr niedrig ist. Beispielsweise wird das umfangreiche Lernportal Massive Open Online Courses (kurz MOOC) nur von etwa 1% genutzt, obwohl es eine Vielzahl von Themen mit hochwertigen Medien abdeckt.

Interessant ist auch zu betrachten, wer die Nutzer von digitalen Lernangeboten sind. Auffällig ist hierbei, dass nur etwa 30% der Nicht-Berufstätigen, beziehungsweise formal geringer Gebildeten digitale Medien zum Wissenserwerb nutzen, während bereits knapp 60% der Erwerbstätigen und Akademiker diese Möglichkeit des Lernens für sich entdeckt haben.

Bei all den Fragen zu den Chancen des digitalen Lernens für die Lernenden, ist es ebenso wichtig den Fokus auf die Lehrenden zu richten. Diese sind der Meinung, dass es die Chance birgt leistungsstarke Teilnehmer weiter zu fördern und selbstgesteuertes Lernen zu ermöglichen. Die große Mehrheit der befragten Lehrer gibt an digitale Medien im Unterricht zu nutzen. Dabei landet die klassische PowerPoint Präsentation auf dem ersten Platz, dicht gefolgt von Fachliteratur und Online Texten zur Vor- und Nachbereitung des Unterrichts und Videos zur Veranschaulichung im Unterricht. Doch die Potentiale der digitalen Gestaltung des Unterrichts sind nach Aussage der Berthelsmann Stiftung damit noch nicht ausgeschöpft. Es fehle an entsprechenden Qualifizierungsmöglichkeiten für Lehrpersonal und das sei am wenigsten positiv zu bewerten. Hier kann unterschieden werden zwischen privat-kommerziellen Anbietern und Freiberuflichen, die deutlich aktiver im Umgang mit digitalen Lernmethoden und -mitteln sind, im Vergleich zu öffentlichen Institutionen oder der Volkshochschule. Grundsätzlich betrachten Lehrende das Thema des digitalen Lernens als strategisch relevant und bemessen dem einen hohen Stellenwert.

Abschließend noch ein Blick auf die Weiterbildungsanbieter, die strategischen und operativen Herausforderungen gegenüber stehen. Grundsätzlich sind digitale Lernformen motivierend für die Teilnehmer und lassen die Attraktivität des Anbieters steigen. Lernende können individueller gefördert werden und die Zugänglichkeit, insbesondere im ländlichen Raum ist besser, als bei traditionellen Lernformen. Private Institute sind dabei besser ausgestattet als öffentliche, was auf die digitale Strategie zurückzuführen ist. Eine Einrichtung der Privatwirtschaft ist stärker auf Technologien ausgerichtet. Interessant ist jedoch, dass kleinere Einrichtungen in der Ausstattung der besser abschneiden, da die strategisch-geschäftliche Zielsetzung und auch die Finanzieung besser auf eine aktuelle und gute Ausstattung auszurichten ist. So ist es beispielsweise eine große Herausforderung für ein großes Wirtschaftsunternehmen 700 Mitarbeiter mit Tablets und den dazugehörigen Lizenzen im Corporate Design auszustatten. Doch auch die Frage der richtigen Ausstattung muss gestellt werden. Was wird für digitales Lernen in den Einrichtungen benötigt? Momentan besteht die medientechnische Ausstattung meist aus einer typischen Konferenzraumausstattung: Beamer, stationärer Computer, Overheadprojektor. Positiv zu erwähnen ist jedoch, dass knapp die Hälfte der Anbieter bereits Lern- und Dateiplattformen, sowie Lernmanagementsysteme zum Austausch und für organisatorische Prozesse nutzen. White Boards und mobile Geräte, wie beispielsweise Tablets, sind in wenigen Einrichtungen vorhanden.

 

Sollten Sie Interesse am Thema des digitalen Lernens sein und sich auch für die neurobiologischen Abläufe im Gehirn durch diese neue Form des Lernens begeistern, sind Sie herzlich eingeladen an unserem Neuroforum teilzunehmen (https://www.xing.com/events/lernen-digitalen-wandel-neurobiologie-hr-1922656).

Ihr arCanum Team

Quelle: Dr. Ulrich Schmid, Dr. Lutz Goertz, Dr. Julia Behrens (2017): Monitor Digitale Bildung, 4 Die Weiterbildung im digitalen Zeitalter; http://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/monitor-digitale-bildung-13/

Bilder: Niketh Vellanki, Josefa n’Diaz und NEONBrand via Unsplash

 

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Digitales Lernen in der Erwachsenenbildung

Die Online Plattform digitalisierung-bildung.de hat ein spannendes Interview mit Prof. Dr. Matthias Rohs veröffentlicht, der zu den Themen zu Erwachsenenbildung, E-Learning und Weiterbildung forscht. Dabei wird über den aktuellen Stand im E-Learning, aber auch die Situation der Trainer gesprochen, die sich dem Wandel zum digitalen Lernen anpassen müssen.

Nach Rohs sollte zeitgemäßes E-Learning ein selbstgesteuertes und individuelles Lernen fördern. Vorteilhaft ist, dass dabei typspezifische Lerninhalte ermöglicht werden und Lernerfahrungen aufgegriffen werden können. Bildungsinsititutionen sind immer noch stark von traditionellen Lernräumen geprägt, wodurch sich das digitale Lernen nur langsam umsetzen lässt.

Die Trainer der Erwachsenenbildung brauchen im Zuge dieses Wandels mehr und mehr medienspezifische Kompetenzen. Dazu gehört eine medienbezogene Feldkompetenz, also das Wissen über das zu unterrichtende Feld und über die Lerngruppe. Außerdem brauchen Trainer fachbezogene Medienkompetenz, sie sollten erfassen können, welche Medien ihre Teilnehmer nutzen und ihren Unterricht darauf aufbauen können. Mit einer mediendidaktischen Kompetenz sollen sie ihr eigene medienbezogene Einstellung reflektieren können. Für diesen Kompetenzerwerb gibt es keine spezielle Ausbildung, die Trainer erfahren ihn eher zufällig aus Interesse, was zwar Anwenderwissen fördert, dennoch fehlt die Tiefe des Wissens über Mediennutzung.

In Zukunft werden Trainer zunehmend Lernbegleiter sein, da das Angebot für digitales Lernen stetig wächst, wodurch auch Themen wie die Medienerstellung an Bedeutung gewinnen.

Das vollständige Interview von Digitalisierung der Bildung finden Sie unter folgendem Link:

https://www.digitalisierung-bildung.de/wp-content/uploads/sites/8/2018/02/BST_Policy_Interview_Prof_Rohs.pdf.

Dem aktuellen Trend des digitalen Lernens, insbesondere in der Erwachsenenbildung, möchten auch wir folgen. Daher haben wir am 19.4.2018 ein Neuroforum zum Thema des digitalen Lernens, bei dem wir unter anderem auch darüber sprechen möchten, wie das Lernen mit digitalen Medien unter neurobiologischen Gesichtspunkten zu betrachten ist. Weitere Informationen hierzu finden Sie bei Interesse unter https://www.xing.com/events/lernen-digitalen-wandel-neurobiologie-hr-1922656.

Ihr arCanum Team

Bild: rawpixel.com via Unsplash